SPESİFİK

Dünyanın en çok kullanılan envanteri olan ve insan kaynaklarında son yıllarda daha sık kullanılmaya başlanan D.I.S.C Kişilik Envanteri, kişilerin gerek özel gerekse iş yaşamlarında sergiledikleri davranış kalıbını, tarzını ve özelliklerini tanımlayan bir envanter. İşe alımlarda ve proje ekibi oluşturmada da yardımcı olan bu envanter ile hem kişi kendini daha iyi tanıyor hangi iletişim tarzında nasıl davrandığını daha iyi bilir hale geliyor hem de envanteri uygulayan şirket hangi özellikte ve karakterde bir bireyi işe aldığının bilincinde oluyor. 500 Fortune firmasının %75’inin bu envanteri insan kaynaklarında kullanması da bu envanterin geçerliliğinin ve güvenilirliğinin kanıtlanmış olmasının önemli bir göstergesi.

D.I.S.C bir kısaltma ve envanterin uygulanması ile oluşan 4 temel karakter tipinin baş harflerinden oluşuyor. Bunlar D (Dominant), I (İz bırakan), S (Sadık) ve C(Ciddi). Kısaca bahsedersek Dominant (D) bir kimse hızlı ve amaca yönelik hareket ediyor. Kontrolü elinde tutuyor ve sonuç odaklı çalışıyor. Yönetici veya girişimci olabiliyor. İz bırakan (I) bir kimse canlı, konuşkan ve insan merkezli. İnsan kaynakları, halkla ilişkiler gibi alanlarda başarılı. Sadık (S) bir kimse ise sessiz ve sevecen olmasının yanında iyi de bir dinleyici. Danışmanlık, araştırma gibi alanlar tam ona göre. C (Ciddi) biri ise sessiz, analitik ve dikkatli. Kesinlik ve tamlık için çaba harcıyor. Doktorluk veya muhasebe gibi alanlar  bu kimseler için uygun.

D.I.S.C Kişilik Envanteri kendisini tanımak isteyen herkesin uygulaması gereken eğlenceli bir envanter. Envanterin uygulanması sonucunda ortaya çıkan D.I.S.C profili yukarıda bahsedilen 4 ana karakter tipinin etrafında şekilleniyor ve kişiye kendisiyle ilgili önemli ipuçları veriyor.

 Burçak Baş

3G teknolojisi için yaklaşık beş yıldır hazırlık yapan teknoloji şirketleri, binlerce elemanını bu konuda eğitimden geçirmekle kalmadı, 5 bin kişiye yeni iş imkanı sağladı

Son yılların en çok yatırım çeken sektörü telekomünikasyon. O kadar hızlı yatırımlar yapıldı ve yeni şirketler eklendi ki, ürünler kadar şirketlerdeki yenilikleri izlemek de zor hale geldi. Özellikle son beş yılın gündemini oluşturan üçüncü nesil iletişim teknolojileri (3G), bu konuda açılan ihaleler, şirketlerin pazarlama savaşları baş döndürücü bir hızla hayatımıza girdi.

Gençlerin en çok ilgi gösterdiği sektör olan telekomünikasyon, 3G nedeniyle istihdamda da bereketli bir döneme girdi. Kimi şirketler hazırlıklarının büyük bölümünü bitirmiş olsa da, bu alanda yenilikler ve ihtiyaçlar öylesine hızlı değişiyor ki, yeni eleman istihdamı neredeyse hiç durmuyor.
Yeni hizmetler geliştirebilen yeteneklere ihtiyaç var

3G, telekomünikasyon sektörünün yönünü farklı bir yörüngeye oturttu. Şimdi şirketler bu yeni pazarın ihtiyaçlarına cevap verebilecek elemanları bünyelerine katma çabası içinde. One World Consulting Türkiye Genel Müdürü Tim Bright, pazarda hizmetlerin değiştiğini ve artık yeni hizmet içerikleri sunma rekabetinin artacağını belirtiyor. Üç büyük operatörden birine insan kaynakları temini konusunda danışmanlık yapan Bright, şirketlerin özellikle bu yeni hizmet dönemine ayak uydurabilecek satış ve pazarlama ekipleri talep ettiklerini anlatıyor. “En iyi içerik kimde varsa o öne çıkacak” diyen Bright, operatör şirketlerde öne çıkacak birimleri şöyle sıralıyor: “Bu şirketler artık birer içerik şirketi haline geldi. Yenilikçi içerikler yaratabilen yetenekler isteniyor. Ayrıca ödeme sistemlerini yönetenler de öne çıkacak. Çünkü operatörlerin farklı finansal modeller geliştirmeleri önemli hale geldi.”

Şirketlerin yurtdışından bu konuda uzmanlar getirdiklerini, buna karşılık Türkiye’deki çalışanları da yurtdışına gönderdiklerini ifade ediyor Bright. Ve bu dönemde transferlerin de artabileceğine işaret ediyor.

Yeni şirketler kuruluyor
Telekomünikasyon her dönem yeni yatırımlara açık bir alandı ancak 3G sektöre yatırım yapmak isteyen şirketler için aradıkları “uygun zemini” yarattı. Şu anda da büyük küçük bir çok şirket sektöre giriyor. Bunların büyük kısmı içerik ve altyapı şirketleri. Bu da istihdamı daha da artıracak olumlu bir gelişme.  MSearch Ortaklarından Barbaros Eneç, 3G’nin hem yeni istihdam yaratma hem de sirkülasyon açısından hareket getireceğini belirtiyor. Şu anda sektörde yeni kurulan bir yerli altyapı şirketi için 90 kişilik kadro oluşturma anlaşması yaptıklarını söyleyen Eneç, “Eylül ayında alımlara başlayacağız. İlk etapta 30 kişi alınacak, daha sonra 90’ı tamamlayacak” diyor.

Alımlarda daha çok mühendislik eğitimi alanlar ön plana çıkacak. Eneç, tepe yöneticilerde mühendislik şartı aranmayacağını belirtiyor. Pozisyon olarak da içerik yöneticileri ve sözleşme yöneticileri ön planda olacak. Eneç yetkinliklerle ilgili de şunları söylüyor: “ Mühendisse tecrübe ve bilgi birikimlerine önem vereceğiz. İçerik oluşturmada alacağımız elemanların da yaratıcı ve yine bu alanda tecrübeli olmalarını istiyoruz. Sözleşme yönetiminde de tecrübe yine kriterlerin başında geliyor. Ancak burada adayın sektördeki ilişkileri, çevresi çok önemli bir kriter.”

3G’nin şirketlerin maliyetlerini artıracağını ancak çalışanların ücretlerine olumsuz bir yansıma olmayacağını ifade eden Eneç, tam tersine ücretlerin artacağı görüşünde. Bunu da şöyle açıklıyor: “Sektörde şu anda çok fazla şirket yok. Çok fazla da eleman yok. Ancak 3G iştah açtı ve yeni oyuncular giriyor. Dolayısıyla sektörde deneyimli elemanlar çok kıymetli hale geldi.”

Turkcell bin 400 yeni eleman alacak
3G teknolojisinin start alışının üstünden tam iki yıl geçti. 7 Eylül 2007’de üçüncü nesil mobil iletişim sisteminin (3G) kurulması  kapsamında dört lisans için açılan ihalede A lisansını Turkcell kazanmıştı. Bunun için 321 milyon euro harcayan Turkcell, o tarihten bu yana 3G için yeni yatırımlar yapıyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, bu teknolojiyi müşterilerine sunmak için yaklaşık beş yıldır hazırlık yaptıklarını ve 3G proje ekipleri için büyük bir istihdam gerçekleştirdiklerini anlatıyor. Turkcell’in tüm birimlerinde o tarihten bu yana 3G odaklı çalışıldığını söyleyen Kocabaş, bunun için bin 300’den fazla mühendis ve teknik eleman çalıştığını anlatıyor. Ayrıca Turkcell Teknoloji’de de yenilikçi ürün ve servislerle ilgili 300’den fazla mühendis çalışmalar yapmış.

3G’nin özellikle yeni servisler üreten iş ortakları ve Turkcell ekosisteminde bir hareketlilik yarattığını ve bu yolla istihdama önemli katkılar sağlandığını ifade eden Kocabaş, “3G ile birlikte Yeni Servisler fonksiyonumuzdaki odaklanmayı çok daha arttırarak eğitim, sağlık, mobil pazarlama, finans, internet gibi alanlarımızdaki ekipleri güçlendiriyoruz” diyor.

Alan o kadar çok yeni yatırım ve rekabete açık ki, yapılanlar asla yeterli görülmüyor iletişimde. Bu rekabet alanında Turkcell’in de durmasının mümkün olmadığını belirtiyor Kocabaş. Bu nedenle 2009 yılında Turkcell Group olarak bin 400 kişilik yeni istihdam yaratılması planlıyor. Kocabaş, Ağustos ayında alımlara başladıklarını ve yılsonuna kadar rakamı tamamlayacaklarını söylüyor.

Kocabaş işe alım kriterlerini ise şöyle anlatıyor: “ En iyilerle çalışma prensibinden hareketle istihdam politikamıza yön veriyoruz. Biz Turkcell Grup’ta çalışanlarımızdan, içinde bulundukları kurumu ve işlerini sahiplenerek “Turkcell benim!” diyebilmelerini, yenilikçi olmalarını, fark yaratan fikir ve projeler ortaya koymalarını, ilişki ve network geliştirerek müşteri odaklı bir çalışma anlayışı benimsemelerini ve kendilerini tanıyarak sürekli geliştirmelerini bekliyoruz. Yeni işe alımlarda da kendini sürekli geliştirebilen, fikirleri ve yaklaşımlarıyla fark yaratabilen çalışanlar her zaman olduğu gibi tercih sebebi olacaktır.”
Turkcell içinde kurulan 22 ayrı takımda 100’e yakın çalışan 3G hazırlıklarını koordine etmiş. Altyapıya yönelik çalışmalar da devam ediyor. 3G öncesinde Turkcell ekosistemindeki toplam 39 bin kişiye yeni nesil eğitimle ilgili eğitim verilmiş. Bu süreçte 30 bin bireysel bayi çalışanı, bin 200 kurumsal bayi çalışanı, 4 bin çağrı merkezi çalışanı ve 4 bin turkcell çalışanı eğitim görmüş. Kocabaş, eğitimlerin mobil ortamda da verildiğini vurguluyor. M-Learning platformunda hem Turkcell Grup hem de kurumsal müşterilere eğitimler verildiğini anlatıyor. Toplam eğitimlerin yüzde 10’unu mobil eğitim olarak vermişler. Kocabaş, “3G’nin getirdiği hızla mobil eğitimin oranı giderek artacak” diyor.

Avea hazırlıkları tamamlamış
Avea, 2009 başında 3G’yi de içine alan bir istihdam bütçesi oluşturmuş. 2009 istihdam planları yapılırken de 3G’yle ilgili müşteri hizmetleri, teknoloji ve pazarlama gruplarında yeni eleman alımları planlanmış. Planlanan sayının büyük bölümü de şirkete alınmış. Ancak yine de insan kaynakları önümüzdeki altı aylık süreçte 150 yeni eleman almayı öngörüyor.

Alımların büyük bölümü çağrı merkezi operasyonunda müşteri temsilcisi, teknoloji grubunda teknisyen ve mühendis, satış grubunda ise satış yöneticisi pozisyonları için yapılacak. Avea Stratejik Kaynak Planlama İşe Alım Müdürü Ece Alakoç, Avea’da kimlerin çalışabileceğini şöyle anlatıyor: “  Pozisyon bazlı aradığımız temel özellikleri özetlemek gerekirse, hemen hemen tüm kadrolarımızda dört yıllık üniversite mezunu olmak ve yabancı dil bilgisi (İngilizce) kriterlerini, müşteri temsilcisi ve teknisyen rolleri için ise, asgari iki  yıllık üniversite mezunu olmak kriterini aramaktayız. 2007 yılında başlattığımız Avea’nın genç yetenek programı  “Kırmızı Kuşak” çerçevesinde üniversiteler ile uzun süredir yakın işbirlikleri içindeyiz.” Kırmızı Kuşak programı kapsamında Avea’ya başvuran binlerce üniversiteli birçok aşamadan geçirilip değerlendiriliyor ve her yıl 700 kişinin girdiği bir yetenek havuzu oluşturuluyor.  Bu gençlerden yaklaşık 150’sine iş ve staj imkanı sunuluyor.

Avea’da 3G nedeniyle Teknoloji grubu çalışanları, uzmanlık alanlarına göre farklı teknik eğitimler almışlar. Diğer tüm çalışanlar ve bayiler için de, iki fazdan oluşan genel bilgilendirme ve süreç eğitimleri içeren sınıf ve e-öğrenme eğitimleri verilmiş. 3G nedeniyle mevcut kadrosunu yüzde 12 büyüten Avea, aynı oranda eğitim bütçesinde de artış gerçekleştirmiş. 

Vodafone yeni alımlara hazırlanıyor
3G konusunda uluslararası tecrübelerini Türkiye çalışanlarına aktarmak için uzun süredir hazırlık yapan Vodafone, satış, müşteri hizmetleri ve bayi kanadında bu konuda uzman dönemsel elemanlar çalıştırmış. Vodafone Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Rengin Onay bu şekilde yüzlerce kişiye dolaylı istihdam yarattıklarını anlatıyor. İş planları çerçevesinde insan kaynağı ihtiyacının sürekli farklılık gösterdiğini söyleyen Onay, sayı veremiyor ancak, “Bununla birlikte 3G teknolojisinin gelişimi süresince işe alımları önümüzdeki dönemde de sürdürmeyi hedefliyoruz” diyor.

İşte İnsan 16.08.2009 tarihli İstihdamda 3G Bereketi adlı yazıdan alıntıdır.

Merhaba okurlar

Amerika’daki mortgage kredilerinden doğan kriz ülkemize de yansıdı. Kriz teğet mi geçecek yoksa delip mi geçecek tartışmaları sürerken işten çıkarma haberleri de gazetelere yansıyor. Bu karamsar tablo da benim gibi üniversiteden bu sene mezun olacak bir sürü öğrenciyi de haliyle kara kara düşündürüyor. ÖSS öncesinde “ya Boğaziçi ya haftaiçi” diyen bizler şimdi de “ya plaza ya kışla” diyoruz.

Nasıl demeyelim ki. Eğer şirket büyümeyi planlamıyorsa neden yeni eleman alsın. Beklentiler ekonomisinde güven unsurunun önemi tartışalamaz.  Atalarımızın da dediği gibi şuyuu vukuundan beterdir.

Ancak son dönemlerdeki bu toplu işten çıkarmalar ve kriz senaryoları yeni bir tartışmayı da beraberinde getirdi. Tartışılan konu şirketlerin işten çıkarmak için krizi bahane etmesiydi. Özellikle Akbank’ın 1500 kişiyi işten çıkarması olayı bu tartışmaları alevlendirdi. Akbank bu kadar kar ederken neden 1500 çalışanıyla yollarını ayırmıştı.

Aslında bu olayın perde arkasındaki iddiayı Yiğit Özgür karikatüründe çok güzel özetlemiş. Çalışanlar işlerini kaybetmekten korkuyorlar. Çalışmayanlarda da “işe gireyim yeter” havası hakim. Her 3 üniveriste mezunundan birinin işsiz olduğu ülkemizde bu hava daha da ağır.

Eğer iddialar doğruysa işverenler bu belirsizlik ortamını Demokles’in Kılıcı misali tepede sallandırıp maliyet kısmaya çalışıyorlar. Böylece plazadakiler zam ya da daha iyi koşullar isteyemezken, plazanın önündekiler de maaş beklentilerini düşürüyorlar.

İçinde yaşadığımız krize benzetilen, ki iktisadi açıdan benzememektedir, 1929 Krizi sırasında Henry Ford çalışanlarına yüksek maaş vermesini soranlara “Çalışanlarımın maaşlarında kesmek müşterilerimi kesmek demektir” diye yanıtlıyormuş.  Meşhur “Prisonners’ Dilemma”.  Herkes kendi çıkarını gözeteyim derken daha kötü bir duruma düşüyor.

Talebin düşmesinden yakınanlar talebi düşürecek şeyler yapıyorlar. Gaz, fren ve direksiyon üçlüsü farklı insanlarda. Eğer herkes sadece kendini düşünürse araba hiç bir yere gitmez. Patinaj yapıp durur.

Kemal Cem Söylemez

Merhaba

“Biz insana önem veriyoruz”, “En önemli varlığımız çalışanlarımız” benzeri cümleleri kurmayan şirket herhalde yoktur. Ancak kaçı gerçekten insan kaynaklarını ”personel yönetimi”nden farklı bir şey olarak görüyor.

Her ne kadar yukarıdaki tırnak içindeki laflar çok karizmatik görünse de pek çok şirket için laftan öteye gitmemekte; çünkü pek çok firma personel yönetiminin adını uluslararası firmalardaki gibi insan kaynaklarına değiştirince çağ atladığını, global ekonomiye ayak uydurduğunu sandı. Zaten bu cümleleri sırf diğer firmalarda var diye konulmuş afili vizyon ve misyon laflarını da koyduğunuz zaman uluslararası bir dev olunuyor.

Bu kadar eski sisteme laf ettik bari anlatalım. Personel yöntemi; harcama kısan ve belge toplayıp düzenleyen bir yerden fazlası değildi. İşler nizamlı yürüsün diye çoğu zaman asker kökenli birileri personel yönetiminin başında olur ve işler yürürdü. Nizamiyenin bıraktığı nizam hissi ve insan yönetmedeki “uzmanlık” emekli bir albayı mükemel bir departman yöneticisi yapardı. Tabi unutmadan şirket içi kaynaşmayı sağlayan ve bütün sorunları çözen geleneksel piknikler ve halı saha maçlarını da unutmamak lazım.

Peki HR demek sadece halı saha maçı ayarlamak ya da Sapanca’da göl kenarında hep beraber (ki bu hep beraberlikte de müdürler ayrı masa da uzmanlar ayrı masadadır) yemek yemek midir? Eğer böyle olduğunu düşünüyorsanız bu yazının sonunda mahkemeye başvurup bu sitenin kapatılmasını istediğiniz bir dilekçe yazmanız kuvvetle muhtemel.

Ama HR daha önemli ve yaşamsal birşey. HR eğer kurumsal taktik ve stratejinizde önemli bir yer tutuyorsa hayati bir fonksiyondur. Öncelikle HR, klasik personel yönetiminin aksine çalışanı masraf olarak değil varlık olarak değerlendirir. Özellikle içinde bulunduğumuz global kriz ortamında yöneticiler şunu unutmamalıdır ki kovduğunuz ya da kovacağınız insanlara siz eğitimlerle, oryantasyonlarla maaşlarından çok daha fazla harcamayı yaptınız. Avrupa Yakası’ndaki Burhan Altıntop’un dediği gibi. Bir Burhan Altıntop kolay yetişmiyor.

Türkiye’deki HR’ın kritik bir açmazı da üniversitelilerin HR’a yaklaşımları. Satışçı olmak isteyen, pazarlamacı olmak isteyen, finansçı olmak isteyeni çok duydum da HR’cı olmak isteyeni pek duymadım. Evet Türkiye’de işsizlik çok ve insanlar iş olsun da ne olursa olsun mantığında olabilir ama madem çalışanlar en önemli varlıklar o zaman bu varlıkları yönetecek insanların da en üst kalitede olması gerekir. Ancak pek çok üniversite öğrencisi insan kaynakları departmanını içinde 15 eşya olan geminiz batarsa hangi 5 eşyayı alırdınız gibi sofistik sorular soran, cover letter’da olmasına rağmen özgeçmişte yazılan şeyleri tekrar tekrar anlattıran ve şirkette de kim kimle birlikte, kimin eşiyle sorunları var’ı tartışan ve sürekli “fw:çok komikkk” başlıklı mailler atan bir yer olarak görüyor. O zaman bu algı HR’ı bir cazibe bölgesi olmaktan uzaklaştırıp “Hiç birşey olamazsam HR’cı olurum” durumunu yaratıyor.

Peki Türkiye’de HR namına neler yapılabilinir. Öncelikle yurt dışındaki tüm saygın akademisyenlerin ve uzmanların verimsiz olduğuna inandığı mülakatın payı azaltılmalıdır. Üniversitelerde düzenlenen Kariyer Günleri’nde öğrencilerin internetten de bulabileceği bilgileri powerpoint’te kopyalayıp sunum yapılmanın ötesinde farklı şeyler yapılmalıdır. Elbette klasik Kariyer Günleri ve mülakatlar saçmalıktır demiyorum ama daha verimli uygulamalar kullanılabilinir.Ama doğruyu söylemek gerekiyorsa aynı şirketteki 4 farklı insana farklı zamanlarda ”Kerevitaş’ta satış stajımda bayi ziyareti yaptım, saha da aktif satış tecrübem var, satış raporlarını düzenledim” demek beni sıkıyor ve sıkmanın ötesinde bir yerden sonra klişe “CV’inizi inceledim ama bir de sizin ağzınızdan duymak isterim” cümlesi bende karşı koyulmaz bir karşımdakine kafa atma isteği doğuruyor.

Peki alternatif olarak ne yapılabilinir. Örneğin kulübümüz tarafından düzenlenen CaseDays bunun için gerçektende hoş bir araç. Kendi kulübümün reklamını yapmak için bunu söylemediğimin altını çizmek istiyorum. Sonuçta firmanın aradığı insan sorunları çözebilen birilerini almak (Tabi stajyer alıp onlara fotokopi çektirip hatta onu bile yaptırmayıp facebook ve ekşisözlük uzmanı yetiştiren firmaları da burada saygıyla anarım). GPA’ler, stajlar ve sosyal faaliyetlerde sonuçta bunu görmeye yönelik.  Dünya’nın önde gelen danışmanlık firmalarından McKinsey case çözdürerek işe alıyor mesela.

Aslında HR’a biraz pazarlamacı gözüyle bakmak Türkiye’deki İnsan Kaynakları’nın pek çok yapısal sorununun çözülmesinde büyük aşamalar sağlayacaktır. Şu andaki en büyük pazarlama trendi müşteri odaklı olmak ve terzi yapımı hizmetler sunmak. Yani eskisi gibi brand manager’ların yarattığı markalar yerine müşterilerin yarattığı markalar öne çıkıyor YouTube, Facebook, Ekşisözlük gibi. Interaktif olmayan markalar değerlerini kaybediyorlar. Belki de HR konusunda da “customize” yaklaşımlar insan kaynaklarını daha cazip hale getirecektir. Sonuçta HR’ın kötü olduğu bir şirket batmaya mahkumdur

Son söz: İnsan kaynakları yönetimi, sadece insan kaynakları yöneticilerine bırakılamayacak kadar hayatidir.

Kemal Cem Söylemez